Staffing

Staffing : Kegiatan mendapatkan tenaga kerja, melatih/mengembangkan dan menempatkan pada jabatan yang tersedia (cocok).

Langkah-langkah staffing :

1. Perencanaan pengadaan tenaga kerja.

2. Penarikan dan seleksi tenaga kerja.

3. Latihan/pengembangan tenaga kerja.

4. Pengenalan dan orientasi.

5. Penempatan tenaga kerja.

1. Perencanaan Pengadaan Tenaga Kerja.

a. Perencanaan yang sifatnya kuantitatif.

1) Analisa beban kerja (work load analysis).

Suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang (man hours) untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu.

2) Analisa tenaga kerja (work force analysis)

Suatu proses penentuan kebutuhan jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk mempertahankan kontinuitas perusahaan.

b. Analisa Jabatan (Kualitatif)

Proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan suatu jabatan sehingga dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk dapat memiliki jabatan itu guna keperluan-keperluan tertentu.

Hasil dari analisa jabatan (job analysis) :

1) Diskripsi jabatan (job description).

Keterangan tertulis yang meliput tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, hubungan-hubungan baik keatas maupun kebawah dan lain-lain dari suatu jabatan.

2) Spesifikasi jabatan (job specification).

Keterangan tertulis yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal bagai tenaga kerja yang dapat diterima dan dimaksudkan mampu melaksanakan tugas jabatan yang akan dibebankan.

2. Penarikan dan Seleksi Tenaga Kerja

a. Sumber tenaga kerja :

1) Dari dalam perusahaan itu sendiri.

2) Teman-teman tenaga kerja perusahaan.

3) Kantor penempatan tenaga kerja.

4) Lembaga Pendidikan.

5) Serikat pekerja.

6) Melalui iklan.

b. Seleksi tenaga kerja

Pada umumnya proses seleksi sebagai berikut :

1) Pengisian formulir, antara lain memuat:

a) Pengenal diri : nomor, alamat

b) Status

c) Ketahanan fisik

d) Pendidikan

e) Dan lain-lain.

2) Test psikologi, meliputi:

a) Achievement test: mengukur apa yang dapat dilakukan oleh tenaga kerja pada saat melamar.

b) Attitude test : mengukur kesanggupan atau bakat tenaga kerja.

c) Intelligence test : mengukur aspek-aspek inteligensia tenaga kerja.

d) Interest test: untuk mengetahui minat atau aktivitas apa yang paling menarik.

e) Personality test : untuk mengetahui kepribadian tenaga kerja.

3) Wawancara

Dilakukan untuk mengetahui apakah calon tenaga kerja memiliki kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan dari jabatan yang kelak akan dipangkunya.

4) Referensi

Adalah keterangan tentang diri calon tenaga kerja tersebut dari oang atau lembaga lain yang mengetahui tentang keadaan diri calon tenaga kerja. Keterangan tersebut dapat diperoleh dari : sekolah asal tenaga kerja, pejabat pemerintah, guru/dosen yang telah mengajar calon tenaga kerja dan sebagainya.

5) Test kesehatan

Test atau seleksi kesehatan ini dapat dilakukan pada akhir seleksi: tetapi kadang-kadang juga diawal seleksi keseluruhan.

3. Latihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

Tujuannya adalah memberikan bekal dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

Metodenya dapat digolongkan menjadi dua :

a. Metode pengembangan tenaga kerja manajerial.

Karakteristik tenaga kerja manajerial adalah cara umum mempunyai wewenang terhadap tenaga kerja lain dan juga dituntut pengetahuan yang luas, kemampuan mengambil keputusan dan lain-lain.

Metode pengembangannya :

1) Metode sekolah, ceramah

2) Metode diskusi

3) Metode kasus

b. Metode pengembangan tenaga kerja non manajerial.

Tujuan utama (khususnya) :

1) Meningkatkan produktivitas.

2) Memperbaiki moral kerja.

3) Mengurangi pengawasan dari atasan.

4) Mengurangi kesalahan/kecelakaan.

5) Meningkatkan kestabilan tenaga kerja.

Metodenya:

a) On the job method (dalam pekerjaan)

- On the job training (bimbingan)

Senior membimbing calon tenaga kerja secara langsung pada jabatan tertentu.

- Apprehenties - ship (magang)

Tenaga kerja langsung menghayati dan memalumi pekerjaan yang akan ditangani.

b) Off the job method (diluar pekerjaan)

- Vetibule school (latihan pekerjaan)

Pelatihnya bukan atasan langsung melainkan pelatih khusus.

- Kursus-kursus

Tujuannya adalah memberikan gambaran yang menyeluruh tentang perusahaan agar tenaga kerja tersebut tidak merasa asing dan dapat bekerja dengan sepenuh hati.

Adapun gambaran menyeluruh tersebut :

1) Sejarah perusahaan

2) Hasil produksi

3) Struktur organisasi

4) Tata kerja

5) Kesejahteraan tenaga kerja

6) Aturan kenaikan pangkat/jabatan dan lain-lain

4. Penempatan tenaga kerja

Langkah terakhir dalam proses staffing adalah menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang lowong/tersedia. Agar tenaga kerja dapat bekerja sepenuhnya maka diperlukan pemberian motivasi.

Dalam garis besarnya jenis motivasi dapat digolongkan :

a. Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang umpa-manya: gaji, biaya transport dan sebagainya.

b. Segala daya perangsang yang tak dapat dinilai dengan uang, umpanya sikap baik atasan terhadap bawahan, dan sebagainya.

c. Segala daya perangsang yang tidak termasuk ke dalam dua golongan di atas, antara lain :

- Kondisi pekerjaan yang menyenangkan

- Rekreasi

- Penjagaan kesehatan

- Pemberian informasi