Skip to main content

Staffing


Staffing : Kegiatan mendapatkan tenaga kerja, melatih/mengembangkan dan menempatkan pada jabatan yang tersedia (cocok).

Langkah-langkah staffing :

1. Perencanaan pengadaan tenaga kerja.

2. Penarikan dan seleksi tenaga kerja.

3. Latihan/pengembangan tenaga kerja.

4. Pengenalan dan orientasi.

5. Penempatan tenaga kerja.

1. Perencanaan Pengadaan Tenaga Kerja.

a. Perencanaan yang sifatnya kuantitatif.

1) Analisa beban kerja (work load analysis).

Suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang (man hours) untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu.

2) Analisa tenaga kerja (work force analysis)

Suatu proses penentuan kebutuhan jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk mempertahankan kontinuitas perusahaan.

b. Analisa Jabatan (Kualitatif)

Proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan suatu jabatan sehingga dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk dapat memiliki jabatan itu guna keperluan-keperluan tertentu.

Hasil dari analisa jabatan (job analysis) :

1) Diskripsi jabatan (job description).

Keterangan tertulis yang meliput tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, hubungan-hubungan baik keatas maupun kebawah dan lain-lain dari suatu jabatan.

2) Spesifikasi jabatan (job specification).

Keterangan tertulis yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal bagai tenaga kerja yang dapat diterima dan dimaksudkan mampu melaksanakan tugas jabatan yang akan dibebankan.

2. Penarikan dan Seleksi Tenaga Kerja

a. Sumber tenaga kerja :

1) Dari dalam perusahaan itu sendiri.

2) Teman-teman tenaga kerja perusahaan.

3) Kantor penempatan tenaga kerja.

4) Lembaga Pendidikan.

5) Serikat pekerja.

6) Melalui iklan.

b. Seleksi tenaga kerja

Pada umumnya proses seleksi sebagai berikut :

1) Pengisian formulir, antara lain memuat:

a) Pengenal diri : nomor, alamat

b) Status

c) Ketahanan fisik

d) Pendidikan

e) Dan lain-lain.

2) Test psikologi, meliputi:

a) Achievement test: mengukur apa yang dapat dilakukan oleh tenaga kerja pada saat melamar.

b) Attitude test : mengukur kesanggupan atau bakat tenaga kerja.

c) Intelligence test : mengukur aspek-aspek inteligensia tenaga kerja.

d) Interest test: untuk mengetahui minat atau aktivitas apa yang paling menarik.

e) Personality test : untuk mengetahui kepribadian tenaga kerja.

3) Wawancara

Dilakukan untuk mengetahui apakah calon tenaga kerja memiliki kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan dari jabatan yang kelak akan dipangkunya.

4) Referensi

Adalah keterangan tentang diri calon tenaga kerja tersebut dari oang atau lembaga lain yang mengetahui tentang keadaan diri calon tenaga kerja. Keterangan tersebut dapat diperoleh dari : sekolah asal tenaga kerja, pejabat pemerintah, guru/dosen yang telah mengajar calon tenaga kerja dan sebagainya.

5) Test kesehatan

Test atau seleksi kesehatan ini dapat dilakukan pada akhir seleksi: tetapi kadang-kadang juga diawal seleksi keseluruhan.

3. Latihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

Tujuannya adalah memberikan bekal dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

Metodenya dapat digolongkan menjadi dua :

a. Metode pengembangan tenaga kerja manajerial.

Karakteristik tenaga kerja manajerial adalah cara umum mempunyai wewenang terhadap tenaga kerja lain dan juga dituntut pengetahuan yang luas, kemampuan mengambil keputusan dan lain-lain.

Metode pengembangannya :

1) Metode sekolah, ceramah

2) Metode diskusi

3) Metode kasus

b. Metode pengembangan tenaga kerja non manajerial.

Tujuan utama (khususnya) :

1) Meningkatkan produktivitas.

2) Memperbaiki moral kerja.

3) Mengurangi pengawasan dari atasan.

4) Mengurangi kesalahan/kecelakaan.

5) Meningkatkan kestabilan tenaga kerja.

Metodenya:

a) On the job method (dalam pekerjaan)

- On the job training (bimbingan)

Senior membimbing calon tenaga kerja secara langsung pada jabatan tertentu.

- Apprehenties - ship (magang)

Tenaga kerja langsung menghayati dan memalumi pekerjaan yang akan ditangani.

b) Off the job method (diluar pekerjaan)

- Vetibule school (latihan pekerjaan)

Pelatihnya bukan atasan langsung melainkan pelatih khusus.

- Kursus-kursus

Tujuannya adalah memberikan gambaran yang menyeluruh tentang perusahaan agar tenaga kerja tersebut tidak merasa asing dan dapat bekerja dengan sepenuh hati.

Adapun gambaran menyeluruh tersebut :

1) Sejarah perusahaan

2) Hasil produksi

3) Struktur organisasi

4) Tata kerja

5) Kesejahteraan tenaga kerja

6) Aturan kenaikan pangkat/jabatan dan lain-lain

4. Penempatan tenaga kerja

Langkah terakhir dalam proses staffing adalah menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang lowong/tersedia. Agar tenaga kerja dapat bekerja sepenuhnya maka diperlukan pemberian motivasi.

Dalam garis besarnya jenis motivasi dapat digolongkan :

a. Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang umpa-manya: gaji, biaya transport dan sebagainya.

b. Segala daya perangsang yang tak dapat dinilai dengan uang, umpanya sikap baik atasan terhadap bawahan, dan sebagainya.

c. Segala daya perangsang yang tidak termasuk ke dalam dua golongan di atas, antara lain :

- Kondisi pekerjaan yang menyenangkan

- Rekreasi

- Penjagaan kesehatan

- Pemberian informasi


Labels:

Popular posts from this blog

Kelemahan Perencanaan

Disamping banyak manfaat yang didapat dari disusunnya perencanaan, tetapi juga ada kelemahan antara lain.   Pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkin berlebihan pada kontribusi nyata.   Perencanaan cenderung menunda kegiatan.   Perencanaan mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi.   Kadang-kadang hasil yang baik didapatkan oleh penyesuaian situasi individual dan penanganan setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi, tidak selalu berdasarkan rencana.   Ada rencana-rencana yang diikuti cara-cara yang tidak konsisten. Komentar : Perhatikan di point ketiga dan garisbawahi mengenai inisiatif dan inovasi. Pertanyaannya ialah "Apa yang diharapkan oleh manejemen dengan membuat suatu perencanaan?" Dan jawabannya hanya satu yaitu, jaminan keberhasilan. Manajemen pasti meminta dari individu, maupun kelompok, untuk melakukan perencanaan dalam setiap aktivitasnya dan tidak ada yang namanya "membatasi inisiatif ataupun inovasi". Po...
Read more

Unsur dan Hirarki Rencana

Rencana dilihat dari dimensi unsur sekaligus memperlihatkan unsurnya dan hirarkinya. Rencana yang lebih rendah merupakan unsur dari rencana yang lebih tinggi (lihat gambar 5.1). Hirarki rencana dalam garis besarnya ada tiga : - Tujuan terdiri dari : maksud, misi dan sasaran. - Strategi - Rencana utama terdiri dari rencana sekali pakai dan rencana tetap disebut tipe rencana operasional. 1. Tujuan (Goals) Tujuan memberikan pengertian dasar untuk arah dari keseluruhan kegiatan organisasi. Sehingga tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai yang sifatnya sangat umum dan abstrak sehingga perlu dinyatakan dalam maksud, misi dan sasaran. 2. Maksud (Purpose) Maksud merupakan arah yang umum dan tidak hanya berlaku bagi semua organisasi sejenis dalam masyarakat. Maksud didirikan perusahaan adalah menghasilkan barang atau jasa. 3. Misi ( Mission ) Misi merupakan arah yang khas bagi suatu organisasi tertentu dalam batas-bata...
Read more

Tugas Manager

Tugas-tugas penting yang harus dilakukan manajer. 1. Manajer bekerja dengan melalui orang lain. Istilah “orang” mencakup tidak hanya para bawahan dan atasan, tetapi juga manajer-manajer lainnya dalam organisasi. Disamping itu, “orang” juga termasuk individu-individu dari luar atau langganan, penyedia (supplier), konsumen atau langganan, pengurus serikat karyawan, pejabat dan karyawan kantor-kantor pemerintah dan sebagainya. 2. Manajer memadukan dan menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan prioritas-prioritas . Setiap manajer akan menghadapi sejumlah tujuan, masalah dan kebutuhan organisasional yang semuanya ini bersaing untuk memperebutkan sumberdaya-sumberdaya organisasi (manusia, material, atau bahkan manajer). Karena berbagai sumberdaya tersebut selalu terbatas, manajer harus menjaga keseimbangan di antara berbagai tujuan dan kebutuhan organisasional. 3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan . Para manajer d...
Read more