Wewenang dan Kekuasaan

1. Wewenang

Pengertian wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan atau hak untuk melakukan sesuatu.

Wewenang datang dari atasan ke bawahan atau sering terjadi pula bahwa wewenang masing-masing, baik atasan maupun bawahan atas kesepakatan dan aturan organisasi justru telah dirumuskan dan sering dinampakkan dalam diskripsi jabatan.

Adapun pandangan mengenai sumber wewenang sebagai berikut:

a. Teori formal (pandangan klasik)

Wewenang adalah anugerah, artinya wewenang ada karena seseorang diberi, dilimpahi atau delegasi yaitu wewenang dari atasan ke bawahan.

b. Teori penerimaan (acceptance theory of authority).

Wewenang timbul hanya apabila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Jadi wewenang itu ada atau tidak ada tergantung kepada penerima yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

2. Kekuasaan

Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak; dan diartikan pula kemampuan mengambil keputusan atau tindakan, kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok.

Catatan : Besarnya kekuasaan tergantung besarnya wewenang yang diterimanya

Dua jenis kekuasaan :

a. Kekuasaan posisi (position power)

Didapat wewenang formal suatu organisasi.

b. Kekuasaan pribadi (personal power)

Didapat dari para pengikut atau didasarkan atas seberapa besar para pengikut menganggumi; respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

Sumber Kekuasaan

a. Kekuasaan posisi

1) Kekuasaan balas jasa (reward power) berasal dari sejumlah balas jasa positif (uang, perlindungan) yang diberikan kepada pihak penerima untuk melaksanakan perintah

2) Kekuasaan paksaan (coercive power) berasal dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa hukuman (dipecat, ditegur) akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan perintah.

3) Kekuasaan sah (legitimasi power) berasal dari nilai intern yang mengemukakan bahwa seseorang pemimpin mempunyai hak sah untuk mempengaruhi bawahan.

4) Kekuasaan pengendalian informasi (control-of-information).

b. Kekuasaan pribadi

1) Kekuasaan panutan (referent power)

Berasal dari identifikasi orang-orang terhadap seorang pemimpin dan menjadikannya sebagai sesuatu simbol (karisma pribadi, keberanian, simpatik dan sebagainya).

2) Kekuasaan ahli (expert power)

Berasal dari keahlian atau ilmu pengetahuan yang dimiliki seseorang.

Catatan: David M. C. Cleveland:

"Dua muka dari kekuasaan".

Sisi negatif:

Mengandung arti bahwa memiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah.

Sisi positif:

Mengandung arti bahwa kekuasaan ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok. Mendorong anggota kelompok untuk mengembangkan kemampuan dan kecakapan yang dibutuhkan untuk meraih sukses pribadi dan sebagai anggota organisasi.

Staffing

Staffing : Kegiatan mendapatkan tenaga kerja, melatih/mengembangkan dan menempatkan pada jabatan yang tersedia (cocok).

Langkah-langkah staffing :

1. Perencanaan pengadaan tenaga kerja.

2. Penarikan dan seleksi tenaga kerja.

3. Latihan/pengembangan tenaga kerja.

4. Pengenalan dan orientasi.

5. Penempatan tenaga kerja.

1. Perencanaan Pengadaan Tenaga Kerja.

a. Perencanaan yang sifatnya kuantitatif.

1) Analisa beban kerja (work load analysis).

Suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang (man hours) untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu.

2) Analisa tenaga kerja (work force analysis)

Suatu proses penentuan kebutuhan jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk mempertahankan kontinuitas perusahaan.

b. Analisa Jabatan (Kualitatif)

Proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan suatu jabatan sehingga dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk dapat memiliki jabatan itu guna keperluan-keperluan tertentu.

Hasil dari analisa jabatan (job analysis) :

1) Diskripsi jabatan (job description).

Keterangan tertulis yang meliput tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, hubungan-hubungan baik keatas maupun kebawah dan lain-lain dari suatu jabatan.

2) Spesifikasi jabatan (job specification).

Keterangan tertulis yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal bagai tenaga kerja yang dapat diterima dan dimaksudkan mampu melaksanakan tugas jabatan yang akan dibebankan.

2. Penarikan dan Seleksi Tenaga Kerja

a. Sumber tenaga kerja :

1) Dari dalam perusahaan itu sendiri.

2) Teman-teman tenaga kerja perusahaan.

3) Kantor penempatan tenaga kerja.

4) Lembaga Pendidikan.

5) Serikat pekerja.

6) Melalui iklan.

b. Seleksi tenaga kerja

Pada umumnya proses seleksi sebagai berikut :

1) Pengisian formulir, antara lain memuat:

a) Pengenal diri : nomor, alamat

b) Status

c) Ketahanan fisik

d) Pendidikan

e) Dan lain-lain.

2) Test psikologi, meliputi:

a) Achievement test: mengukur apa yang dapat dilakukan oleh tenaga kerja pada saat melamar.

b) Attitude test : mengukur kesanggupan atau bakat tenaga kerja.

c) Intelligence test : mengukur aspek-aspek inteligensia tenaga kerja.

d) Interest test: untuk mengetahui minat atau aktivitas apa yang paling menarik.

e) Personality test : untuk mengetahui kepribadian tenaga kerja.

3) Wawancara

Dilakukan untuk mengetahui apakah calon tenaga kerja memiliki kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan dari jabatan yang kelak akan dipangkunya.

4) Referensi

Adalah keterangan tentang diri calon tenaga kerja tersebut dari oang atau lembaga lain yang mengetahui tentang keadaan diri calon tenaga kerja. Keterangan tersebut dapat diperoleh dari : sekolah asal tenaga kerja, pejabat pemerintah, guru/dosen yang telah mengajar calon tenaga kerja dan sebagainya.

5) Test kesehatan

Test atau seleksi kesehatan ini dapat dilakukan pada akhir seleksi: tetapi kadang-kadang juga diawal seleksi keseluruhan.

3. Latihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

Tujuannya adalah memberikan bekal dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

Metodenya dapat digolongkan menjadi dua :

a. Metode pengembangan tenaga kerja manajerial.

Karakteristik tenaga kerja manajerial adalah cara umum mempunyai wewenang terhadap tenaga kerja lain dan juga dituntut pengetahuan yang luas, kemampuan mengambil keputusan dan lain-lain.

Metode pengembangannya :

1) Metode sekolah, ceramah

2) Metode diskusi

3) Metode kasus

b. Metode pengembangan tenaga kerja non manajerial.

Tujuan utama (khususnya) :

1) Meningkatkan produktivitas.

2) Memperbaiki moral kerja.

3) Mengurangi pengawasan dari atasan.

4) Mengurangi kesalahan/kecelakaan.

5) Meningkatkan kestabilan tenaga kerja.

Metodenya:

a) On the job method (dalam pekerjaan)

- On the job training (bimbingan)

Senior membimbing calon tenaga kerja secara langsung pada jabatan tertentu.

- Apprehenties - ship (magang)

Tenaga kerja langsung menghayati dan memalumi pekerjaan yang akan ditangani.

b) Off the job method (diluar pekerjaan)

- Vetibule school (latihan pekerjaan)

Pelatihnya bukan atasan langsung melainkan pelatih khusus.

- Kursus-kursus

Tujuannya adalah memberikan gambaran yang menyeluruh tentang perusahaan agar tenaga kerja tersebut tidak merasa asing dan dapat bekerja dengan sepenuh hati.

Adapun gambaran menyeluruh tersebut :

1) Sejarah perusahaan

2) Hasil produksi

3) Struktur organisasi

4) Tata kerja

5) Kesejahteraan tenaga kerja

6) Aturan kenaikan pangkat/jabatan dan lain-lain

4. Penempatan tenaga kerja

Langkah terakhir dalam proses staffing adalah menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang lowong/tersedia. Agar tenaga kerja dapat bekerja sepenuhnya maka diperlukan pemberian motivasi.

Dalam garis besarnya jenis motivasi dapat digolongkan :

a. Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang umpa-manya: gaji, biaya transport dan sebagainya.

b. Segala daya perangsang yang tak dapat dinilai dengan uang, umpanya sikap baik atasan terhadap bawahan, dan sebagainya.

c. Segala daya perangsang yang tidak termasuk ke dalam dua golongan di atas, antara lain :

- Kondisi pekerjaan yang menyenangkan

- Rekreasi

- Penjagaan kesehatan

- Pemberian informasi

Struktur Organisasi dan Bentuk Organisasi

Seperti diterangkan di muka, bahwa struktur organisasi disebut pula bagan organisasi, skema organisasi. Walaupun di muka telah dijelaskan pengertiannya, namun demikian tidak ada jeleknya apabila di sini dikemukakan beberapa pendapat mengenai pengertian bagan organisasi tersebut.
Adapun pendapat tersebut antara lain :

• Menurut Louis A. Allen: bagan organisasi adalah suatu alat yang melukiskan dengan nyata yang menunjukkan data organisasi.
• Lyman A. Kaith & Carlo E. Guselinni: Bagan organisasi menggambarkan seperti lukisan hubungan fungsi-fungsi dan individu-individu serta menunjukkan tingkatan dan aliran wewenang dan tanggung jawab.
• Sedangkan menurut George Terry merumuskan : "Sebuah bagan organisasi adalah suatu bentuk tulisan/lukisan yang menunjukkan segi-segi penting dari suatu organisasi, termasuk fungsi-fungsi utama dan hubungan-hubungan masing-masing satu sama lain, saluran-saluran pengawasan dan wewenang yang bertalian dari setiap pengawas yang dibebani dengan masing-masing fungsi itu."

Dengan melukiskan struktur organisasi pada pokoknya dapat diperoleh gambaran:

• Besarnya organisasi yang bersangkutan termasuk pembagian isinya dalam satuan-satuan organisasi.
• Saluran perintah, wewenang dan tanggung jawab dari pucuk pimpinan sampai ke bawah demikian pula hubungan yang ada diantara satuan organisasi.
• Perincian dan batas-batasa tugas setiap satuan dalam garis besarnya.
• Jabatan-jabatan yang terdapat pada organisasi tersebut dan bila perlu berikut nama pejabatnya masing-masing di tingkat pangkatnya atau bahkan potretnya.

Bentuk-bentuk Organisasi
Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas tiga golongan, yaitu :

• Organisasi Garis
• Organisasi Fungsionil
• Organisasi Garis dan Staff

Pembagian tersebut adalah ditinjau dari segi lalu lintas antara tanggung jawab dan wewenang.


Organisasi Garis (organisasi militer, organisasi lini, organisasi lurus, line organisasi):

Pada organisasi seperti ini, garis kekuasaan dan tanggung jawab bercabang pada setiap tingkat pimpinan dari yang teratas sampai terbawah. Tiap-tiap atasan mempunyai sejumlah bawahan tertentu yang masing-masing memberi pertanggungjawaban akan pelaksanaan tuagsnya kepada atasan itu. Tiap-tiap bawahan hanya mempunyai seorang atasan, dan hubungan antara pejabat atasan dan bawahan berjalan melalui suatu garis lurus.
Kebaikan dan keburukan sistem ini :
Kebaikannya :

• Kesatuan dalam pimpinan dan perintah (unity of command), sehingga dapat dijamin disimplin kerja yang kuat.

Keburukannya :

• Dapat timbul birokrasi yang beku.
• Pembagian kerja yang kurang terkhususkan, sehingga keuntungan spesialisasi tidak ada.
• Kerja sama antara bagian-bagian kurang erat.
• Tanggung jawab pimpinan bagian dan mandor-mandor terlalu berat jika perusahaan cukup besar melampaui span of control.

Organisasi Fungsional(Fungtional Organization, Plural Organization)
Pada organisasi ini lalu lintas kekuasaan tidak langsung. Tiap-tiap atasan tidak mempunyai sejumlah bawahan yang tegas. Masing-masing pejabat dapat menerima perintah dari beberapa orang, yakni daris etiap orang yang setingkat lebih tinggi kedudukannya dari dia. Dan bertanggung jawab kepada setiap atasan sepanjang fungsinya. Atasan adalah orang yang ahli dalam pekerjaannya.
 Kebaikannya:

• Adanya prinsip-prinsip pembagian kerja menimbulkan keahlian terhadap tugasnya(spesialisasi). 
• Kewibawaan pada fungsinya, tidak pada diri seseorang.

Kelemahannya:

• Tidak adanya kesatuan pimpinan dan pengawasan.
• Pekerja dapat menjadi bingung menerima perintah dari banyak atasan, apalagi perintah itu bertentangan.

Organisasi Garis dan Staff (Line and Staff Organization)

Sistem ini banyak dipakai dalam praktek, berusaha memadukan kebaikan-kebaikan dari dua sistem terdahulu.

Satuan-satuan organisasi disusun menurut bentuk lurus, tetapi pucuk pimpinan menambah dengan tenaga staff sebagai tenaga ahli, baik sebagai perorangan maupun sebuah satuan (beberapa orang), yang mempunyai tugas memberikan nasehat, petunjuk ataupun keterangan.

Tenaga staff tidak selalu berada langsung di bawah pimpinan, melainkan juga pada satuan-satuan organisasi tingkat jenjang yang lebih rendah bisa diadakan jika diperlukan.

Kebaikannya:

• Kesatuan perintah dapat dipertahankan.
• Keahlian/spesialisasi dapat dikembangkan.
• Staff kaum theoritisi, sering mengabaikan cara-cara praktis dan pengalaman yang diperoleh pimpinan pelaksana.

Dari ketiga bentuk organisasi tersebut di atas dapat dibuat kombinasi dari antaranya, sehingga terdapat 5 organisasi :

1. Organisasi Lini
2. Organisasi Lini dan Staff
3. Organisasi Fungsionil
4. Organisasi Lini dan Fungsionil
5. Organisasi Staff dan Fungsionil

Disamping bentuk-bentuk organsiasi diatas ada bentuk yang lain yaitu :

1. Organisasi Proyek
2. Organisasi Matrik.

Organisasi Proyek

Organisasi proyek ini disusun untuk melengkapi organisasi yang telah ada untuk ditugasi menyelesaikan tugas-tugas yang berhubungan dengan suatu proyek.

Di mana organisasi tersebut dipimpin oleh seorang atau beberapa orang yang disebut dengan pimpinan proyek dan bertanggung jawab kepada organisasi induknya. Apabila tugas proyek selesai maka organisasi proyek tersebut dibubarkan.

Organisasi proyek digambarkan sebagai berikut :

Organisasi Matrik

Organisasi matrik menggambarkan penggabungan organsiasi proyek plus organisasi fungsionil.

Hamparan proyek memberikan dimensi horizontal (lateral) pada orientasi vertikal dalam struktur fungsional.

Wewenang departemen-departemen fungsional mengalir vertikal dan wewenang proyek-proyek yang melintasi departemen mengalir horizontal.

Kebaikannya :

• Memaksimalkan efisiensi penggunaan manajer fungsionil.
• Mengembangkan ketrampilan karyawan dan merupakan tempat latihan yang baik bagi manajer strategi.
• Meliatkan, memotivasi dan menantang karyawan serta memperluas pandangan manajemen menengah terhadap masalah strategi perusahaan.
• Memberikan fleksibilitas kepada organisasi dan membantu perkembangan kreatifitas serta melipat gandakan sumber-sumber yang beraneka ragam.
• Menstimulasikan kerja sama antar disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan yang bermacam-macam dengan orientasi proyek.
• Membebaskan manajemen puncak untuk merencanakan.

Keburukannya :

• Pertanggungjawaban ganda dapat menciptakan kebingungan dan kebijaksanaan yang kontradiktif.
• Sangat memerlukan banyak koordinasi horizontal dan vertikal.
• Memerlukan lebih banyak keterampilan-ketrampilan antar pribadi.
• Mendorong pertentangan kekuasaan dan mengarah ke perdebatan dari pada kegiatan.
• Mengandung resiko timbulnya perasaan anarki.
• Sangat mahal untuk diimplementasikan.

Azaz-azaz Organisasi

Azas-azas organisasi adalah pedoman-pedoman yang sejauh mungkin harus dilaksanakan agar suatu organisasi dapat berjalan dengan baik.

Menurut Drs. Sukarno K. dalam bukunya dasar-dasar manajemen, azas-azas yang terdapat dalam organisasi, yaitu :

1. Azas kesatuan komando (Unity of Command).

2. Span of Control.

3. Pembagian kerja secara homogen.

4. Pelimpahan wewenang/kekuasaan yang diikuti oleh pertanggungan jawab".

Adapun azas-azas organisasi yang lebih lengkap dikemukakan oleh Drs. Sutarto:

1. Perumusan Tujuan dengan Jelas

2. Departemensi

3. Pembagian Kerja

4. Koordinasi

5. Pelimpahan Wewenang

6. Rentangan Kontrol

7. Jenjang Organisasi

8. Kesatuan Perintah

9. Kelentukan (Flexibility)

10. Berkelangsungan

11. Keseimbangan.

1. Perumusan Tujuan dengan Jelas

Tujuan harus dirumuskan dengan jelas, sebab tujuan yang dirumuskan dengan jelas akan dapat dijadikan pedoman untuk menyusun fungsi-fungsi yang diperlukan, aktivitas yang dilakukan.

Tujuan yang telah dirumuskan dengan jelas haruslah diketahui serta diyakini oleh setiap pejabat dalam organisasi sejak dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat terendah.

2. Departemensi

Departemensi adalah ativitas untuk menyusun satuan-satuan organisasi yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ada.

Fungsi adalah sekelompok aktivitas sejenis berdasarkan kesamaan sifat atau pelaksanaannya.

3. Pembagian Kerja

Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan pejabat dan dapat dihubungkan dengan satuan organisasi. Apabila dihubungkan dengan pejabat maka pembagian kerja berarti perincian serta pengelompokan tugas-tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dipegang oleh seorang pejabat tertentu. Sedang apabila dihubungkan dengan satuan organisasi berarti perincian serta pengelompokkan aktivitas-aktivitas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilaksanakan oleh satuan organisasi tertentu.

4. Koordinasi

Korodinasi adalah suatu azas yang mengatakan bahwa dalam suatu organisasi harus ada keselarasan aktivita di antara satuan-satuan organisasi atau keselarasan tugas di antara para pejabatnya.

5. Pelimpahan Wewenang

Pelimpahan adalah menyerahkan. Wewenang adalah hak seorang pejabat untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik.

Jadi pelimpahan wewenang berarti penyerahan sebagian hak untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik dari pejabat yang satu kepada pejabat yang lain.

6. Rentangan Kontrol

Rentangan kontrol adalah jumlah sebanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan baik oleh seorang atasan tertentu. Hal ini tergantung dari dua faktor: faktor subjektif dan faktor objektif.

Faktor subjektif yaitu faktor-faktor yang ada pada pejabat, antara lain: kecakapan, pengalaman, umur, kesehatan.

Sedangkan objektif yaitu faktor-faktor di luar pejabat, antara lain: corak pekerjaan yang dilakukan bawahan, banyak tugas, stabil serta labilnya suatu organisasi, waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Jumlah angka pedoman rentangan kontrol adalah :

a. Untuk jenjang organisasi di atas berkisar 3 - 10 orang bawahan.

b. Untuk jenjang organisasi di bawah berkisar antara 10 - 20 orang bawahan.

7. Jenjang Organisasi

Jenjang organisasi adalah tingkat-tingkat satuan organsiasi yang di dalamnya terdapat pejabat, tugas serta wewenang tertentu menurut kedudukannya dari atas sampai dengan bawah dalam suatu fungsi tertentu.

Para pejabat yang berkedudukan pada tingkat yang lebih atas mengawasi para pejabat yang berkedudukan pada tingkat di bawahnya, demikian seterusnya hingga hubungan-hubungan yang dilakukan antara para pejabat sejauh mungkin melewati tingkat-tingkat yang ditentukan.

8. Kesatuan Perintah

Kesatuan perintah berarti, bahwa tiap-tiap pejabat dalam organisasi hendaknya hanya dapat diperintah dan bertanggung jawab kepada seorang atasan tertentu. Tiap pejabat harus jelas mengetahui kepada siapa dia melaporkan dan dari siapa dia mendapat laporan. Tidak adanya kesatuan perintah akan menimbulkan kebingungan dan keraguan dari para bawahan.

9. Kelentukan (Flexibility)

Struktur organisasi harus sudah dirubah untuk disesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi tanpa mengurangi kelancaran aktivitas yang sedang berjalan. Sebagai misal adanya perluasan wilayah aktivita, menambah tujuan produksinya dengan hasil sampingan atau hasil tambahan dan sebagainya.

10. Berkelangsungan

Suatu organisasi harus dapat menyediakan sarana agar dapat melanjutkan aktivitas operasinya terus menerus, misalnya harus menyediakan peralatan yang selalu memadai dengan kegiatan-kegiatan dan perkembangan teknologi, memajukan pegawai dan sebagainya.

11. Keseimbangan.

Fungsi serta satuan organisasi harus ditempatkan dalam struktur organisasi sesuai dengan peranannya. Fungsi serta satuan organisasi yang mempunyai peranan yang sama pentingnya harus ditempatkan pada jenjang yang sama.